为什么不能“高薪留人”

“有两个枷锁把基金会员工的加薪路牢牢困住了，除了10%，还有一个‘两倍’限制更要命。”中国青少年发展基金会秘书长涂猛开门见山地说。他说的“两把枷锁”，是关于基金会人员薪酬方面的两条规定。

一则是《基金会管理条例》第二十九条，其中规定“基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%”。

另一则，是《财政部、国家税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》，其中规定“工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍，工作人员福利按照国家有关规定执行”。换句话说，只有满足这个条件，基金会才具有免税资格。

涂猛之所以称之为“要命的规定”，是因为对于很多大型公募基金会来说，行政支出不超过10%的要求相对容易达到，第二条才是关键。“比如我们去年募款三亿多，员工工资部分大概是4%左右，是完全可以支持的。”

在他的理念中，不论是公益项目还是公益人才，都应该放到市场当中自由竞争、优胜劣汰，由市场规律来调节资源配置。“比如机构管理成本太高太过分的话，大家就不会给你捐钱，太低则留不住人才，捐赠人也会问行政开支过于低是为什么，有没有质量保证。因为投入和产出是成正比的，是相互关联的，”涂猛说，“不是人为管制。”

除了薪资水平，其他的附加竞争力方面，各家也不尽相同。比如很多应届毕业生、留学生到北上广等一线城市找工作时会关心能否落户的问题，但大部分公募基金会是不能解决户口的。

中国人口福利基金会秘书长杨文庄在接受记者专访时就曾表示，“如果政府希望支持公益慈善事业发展，为什么不能在做得比较好的基金会里有一些名额，解决一批户口，这样对于公益慈善事业留住人才，提高他们的社会认同感和职业荣誉感会起到很好的效果。”

人才缺口与尴尬

近两年，公益领域的人才素质和受教育水平逐年水涨船高，一些基金会也招聘了一些大学应届毕业生，但是情况并不像想象中的那样。

“那种感觉，就是市场资源自由地配置一轮之后再由我们来选择，福利待遇和稳定性比不上政府和事业单位，薪酬方面没有企业那么吸引人，因为没有竞争力，所以我们成了市场最后托底的。”中国青少年发展基金会秘书长涂猛坦言，不乏有高素质的大学毕业生由于理想的驱使投身公益领域，但那毕竟是极少数。

公募基金会也有它的无奈和纠结，从财政体系上来看，公募基金会当中人员的工资由谁来发放，就颇为复杂。

清华大学NGO研究所副所长贾西津曾在《官办政府性非政府组织路向何方》一文中指出，“官办NGO”是一个中国特色的称谓，用学术界定说是“政府性非政府组织”。如此对立合一的词恰好体现了这类组织定位的矛盾性和含混性，如中国红十字会、中国宋庆龄基金会等，这类公募基金会“使用行政编制，参照公务员管理，接受财政拨款”。

另一类是完全“去行政化”、交给市场自主运营的，如中国扶贫基金会、中国青少年发展基金会、中国妇女发展基金会等为人熟知的公募基金会，通过设置运行公益项目、接受社会捐赠或自行筹款的方式，担负起人员的行政开支。用涂猛的话说，“像我们（青基会）这种就是不从国家的财政拿钱，把事业做起来才能发的出工资，就是完全市场化的。”

还有一类是混合型的，两者兼备。基于此，能开多少工资，自然不尽相同。缺少专业人才，没办法留住人才的困境让很多基金会的负责人苦恼又无奈。

“开点玩笑说真是哪方面都缺少。”中国扶贫基金会副秘书长陈红涛说，“目前扶贫基金会的项目管理执行方面人才水平比较高，但是筹资、开发、传播，包括财务、人力资源等有专业知识水平的人才，相比企业来讲，还是没有达到一个理想的状态。”

除此之外，由于基金会的自身发展和专业化进程，对人员的知识结构要求也在提高。“比如说负责建希望小学的人，那最好懂点建筑、工程方面的知识，有一些专长。”涂猛说。