本报记者　万静

　　就业歧视,公众并不陌生,有调查显示,认为目前就业领域存在歧视的人,占85.5%,认为非常严重和较为严重的有50.8%,认为不存在的只占6.6%。客观地说,目前用人单位和人才市场上种种就业歧视现象的存在,是供大于求的表现,但是如果任其发展下去,不但将贻误个体和社会进步,而且将加剧社会矛盾,激化社会不稳定因素。

　　全国人大代表、湘潭大学校长罗和安曾在今年的全国人代会上提出“尽快出台反就业歧视法,并明确增加反就业歧视法律条款”的建议。“人力资源和社会保障部答复我,由于反就业歧视法正在起草酝酿过程中,因此反就业院校歧视法律条款的制定暂时处于搁浅状态。”罗和安说。

　　那么,面对有愈演愈烈之势的就业歧视现象,法律该如何作为呢?

　　现象年龄相貌出身均遇歧视

　　江西人小齐因为被体检出携带有艾滋病毒而与教师岗位失之交臂。小齐告诉记者,2012年6月5日,他报名参加被告组织的中小学教师招聘考试。他记得很清楚7月20日、8月19日分别通过笔试、面试入围,并以优异成绩进入体检环节。8月29日,他在进贤县人民医院参加了教育体育局组织的体检。2012年9月3日他收到了县教育体育局发出的告知书,告知其因为体检结果为“不合格”,而不被录用。他当时都傻了,完全不知该怎么办。

　　2012年11月底,小齐将进贤县教育体育局告上法庭。近日,在南昌市进贤县人民法院的主持调解下,小齐与进贤县教育体育局达成调解协议。根据调解协议约定,进贤县教育体育局赔偿小齐包括报名费、交通费等各项补偿、赔偿金共计4.5万元。

　　南京的“天下公”是一个开展残障、肝炎、艾滋病等领域反歧视工作的公益机构。机构负责人于方强告诉记者,最近机构多次接到了残友和其他公益机构转来的信息,信息显示,一些地方的公安部门的招聘启事中,明确拒录残疾人及相貌不佳者,“这些招聘启事,有的是招录警察,有的是招录辅警、协警,有的甚至只是招录话务人员、会计等文职人员,竟然也都拒录残疾人及相貌不佳者”。

　　天下公机构通过网络调查发现,警察职位拒录残疾人和相貌不佳者的原则,出自2010年11月10日人力资源和社会保障部、卫生部和国家公务员局颁发施行的《公务员录用体检特殊标准(试行)》。

　　2012年年底,来自广州、北京、上海等8个城市的女大学生,向各地人社局、工商局集中举报267家在“智联招聘”中发布“仅限男性”的性别歧视招聘信息的企业,并集体向北京市朝阳区人社局重点举报,职业中介机构“智联招聘”长期大量发布歧视性招聘信息。

　　而据反歧视公益机构郑州亿人平机构发布的《国内航空公司就业歧视调查报告》。调查显示,国内21家航空公司的招聘公告中涉及年龄、身体特征、性别、健康状况、婚育、户籍、社会出身(本人及家人有无犯罪记录)等七大类就业歧视,其中年龄歧视最为严重,比例最高,为100%。

　　原因立法滞后缺乏救济机制

　　在近日由中国政法大学召开的“中国反歧视类型案件”研讨会上,一份中国近十年反歧视类型案件调查报告公布。这份由四川大学法学院教授周伟公布的调查报告显示,从2000年到2011年间,我国反歧视类型案件逐渐增多,但胜诉率却只有38.05%。

　　报告搜集了2000年至2011年间,人民法院和仲裁机关裁判或仲裁的92起反歧视案件。据统计,反歧视案件涵盖了身高、乙肝病毒携带、地域、性别、长相、年龄、社会出身(农村户籍)、残疾、生育、艾滋病病毒携带、基因、健康状况等12个歧视类型。其中乙肝病源携带案件41件,占51.1%；残疾歧视9件,占9.8%；性别歧视8件,占8.7%。

　　周伟表示,宪法、劳动法、就业促进法等法律法规虽然均有反就业歧视的法律条款,但是由于缺乏完善的反就业歧视法律体系,缺乏有力的反就业歧视行政措施,缺乏健全的反就业歧视监督机制和救济机制,高校毕业生就业歧视现象仍然普遍存在,就业不公平的现象愈演愈烈。

　　今年2月,北京市政府法制办公室在网上公开发布《北京市人力资源市场条例(草案送审稿)》广泛征集社会意见,3月,深圳的一家公益组织衡平机构向北京市人民政府法制办寄出了一封立法建议信,信中建议,《条例》应从就业歧视认定、举证责任及个人信息保护三方面作出修改。

　　衡平机构反歧视项目总干事郭彬说,“我国现行的劳动法和就业促进法只规定了禁止对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者的歧视。这个范围太窄,还没有完全涵盖国际劳工组织反歧视公约的反歧视范围,如政治见解、社会出身、年龄等。所以,我们在参考国际经验的同时,针对我国就业歧视的突出问题,对送审稿提出了修改建议。”

　　“法律除了具有教育、预测、制裁作用之外,对教化人心,理顺、改善和稳定人们之间的社会关系也起到非常重要的作用,我们期待通过完善立法,让大家对就业歧视有个全面认识,进一步重视劳动者的平等就业权。”郭彬表示。

　　建议举证倒置遏制隐性歧视

　　针对就业性别歧视的严峻状况,各地纷纷出台了保障女性平等就业权的地方法规,以深圳市今年1月1日起正式实施的《性别平等促进条例》为例:招聘录用人员中,不得设置性别要求,不得施行性别歧视,最高可罚三万元。在《北京市人力资源市场条例(草案送审稿)》中也出现类似的规定,招聘信息中含有歧视性内容的,最高罚款三万元。

　　这些措施是否能够真正解决就业市场的性别歧视?罗和安有不同看法:“性别是一种外显的特征,针对外显特征施行就业歧视的,用人单位往往并不会言明因此而歧视,例如针对性别、残障的歧视,用人单位并不一定以性别、残障理由拒录,通常这种隐形歧视的做法,会给事后救济带来困难。”

　　“建议增加的举证责任倒置,是有效的反隐形歧视手段。求职者在遭遇就业歧视之后,首先应当提供能够初步合理推断存在歧视的事实和证据。用人单位则需要证明自己的行为不构成就业歧视。如果用人单位不能证明或不足以证明自己行为不构成就业歧视,就应当承担法律责任。”在谈到个人信息保护对就业歧视的影响时,郭彬说,个人信息常常是就业歧视发生的直接原因。就拿就业性别歧视来说,用人单位经常问的问题是:“是否结婚”“是否有生育计划”“是否有男朋友”等和工作岗位要求完全无关的信息；在入职体检过程中,也会检测和工作岗位无关的个人健康信息,对乙肝的检测就是最直接的例子。这些问题或者对个人信息的掌握,往往会成为施行就业歧视的直接原因,用人单位掌握这些信息,甚至有侵犯隐私权嫌疑。

　　“我们提出的修改意见,除了保障求职者的个人信息不被滥用之外,更重要的是,通过立法禁止用人单位要求提供或者采集与工作岗位职责无关的个人信息。这是避免就业歧视发生的必须途径。”郭彬说。

　　广东德纳律师事务所庞琨律师则认为,我国在反就业歧视领域中仍然缺乏有实践操作性质的反就业歧视法,无法有针对、有依据、有效率地对就业中的不平等现象给予法律制裁,导致反就业歧视机制比较滞后。地方法规或政府规章虽然常有对禁止就业歧视相应的条款,但往往得不到落实,这就注定反就业歧视的效果会大打折扣。所以,地方性法规作出的“好”的规定,如何能让它落地,除了立法本身之外,也在于更有力地执行和维护。

　　他山之石

　　《关于就业和职业歧视公约和建议书》(国际劳工组织1958年通过)

　　公约对“歧视”下的定义是:根据种族,肤色,性别,宗教,政治观点,民族,血统或社会出身所做出的任何区别,排斥或优惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。为扩大“歧视”的外延,公约第1条还特别指出,由会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组织以及其他的适当机构协商以后可能定出的其他这一类区别,排斥或者优惠,它们也产生取消或有损于在就业或者职业上的机会均等或待遇平等者,也是“歧视”。

　　美国

　　在美国雇主很不好当,在招聘的时候不可以对年龄、肤色、性别、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出要求,在面试时所提的问题也不能涉及上述内容。雇主根本不敢在招聘广告上刊登牵涉上述内容的“招聘启事”,否则必然吃官司。

　　荷兰

　　荷兰是通过设立就业平等待遇委员会实现就业机会平等的。这是一家准司法机构,其主要权限是,第一,接受关于就业歧视问题以及其他社会生活歧视问题的投诉,针对歧视问题展开调查、举行听证,并对有关投诉作出裁决；第二,将调查真相向社会公布,就有关歧视的法律问题向政府、法院及社会组织提供咨询。平等待遇委员会以其权威性、平民性、低成本,成为荷兰反就业歧视的主要救济机制。

　　日本

　　在日本,二战后国家的劳资关系体制由压制走向合作；在具体的制度上,即使对不够称职的人员,不仅有失业保险的补救,而且前置到就业保障的预防。

　　德国

　　由于有工人运动的传统,就业者权利受到比较健全的法律保护；同时经济不景气时工会能够灵活应对,比如减薪资换岗位,以求与企业平衡；社会身份、性别、宗教信仰等形式的歧视很少发生。